Как управлять сотрудником, которого не мотивирует оплата?

Аноним 870: Я боюсь

Ну вот именно , что ВЫ боитесь. Еще ни чего не началось. Не устраивает только вас . Ощущение , что завидуете ей и хотите хоть в чем-то показать мнимое превосходство.
Вся проблем в том , что у вас ни чего не выйдет, так как рычага на нее нет. Хотите ее , как сотрудника - считайтесь и соглашайтесь на ее правила

Аноним 870: Я руководитель где-то четвертого уровня, на ступеньку выше просто специалистов

Сидите ровно . Не известно еще , кто из вас более ценен и вылетит при конфликте

Аноним 379: В таком ключе можно оставить ей все преференции с зп ниже чем у других сотрудников.

У нас централизованная, очень жесткая и прозрачная система оплаты. Любой может посчитать зарплату любого примерно до плюс-минус пары тысяч. Это позиция собственника, к нему даже доступа не имею никакого.

Аноним 870: Или чисто из-за статуса?
У меня ощущения, что для моей сотрудницы бОльшей мотивацией будет почетная грамота на стене, чем лишние 30 тыщ

Именно так. Не из за денег.
Придумайте ей должность новую. Что то типа руководителя отдела обучения новых сотрудников. Только статус нас может мотивировать. Деньги - это прекрасно, но когда работаешь в такой скажем так неплатежеспособной организации, то мотивироваться иожно только вертикальным ростом.

Аноним 787: Ну вот именно , что ВЫ боитесь. Еще ни чего не началось. Не устраивает только вас .

Так я пока ничего и не предпринимаю. Просто оцениваю и думаю.

Мотивация бывает не только материальная. Общаться с сотрудником, уточнять ее позицию, договариваться.
Если у вас есть участок работы и она его выполняет на ура, то куда упирается работа в выходные? Или фронт работ меняется и есть необходимость его распределять на разных сотрудников?
Мне как-то сказали: а почему вот ей.... Ну потому. Потому что берет доп задачи, свой объем делает быстрее всех. Если уходила в течение дня, то выполняет потом экстренно свое. Плюс лояльна к помощи во время отсутствия коллег. Все, что не регулируется тк - это обоюдная коммуникация. Односторонне не работает.
Ну и обсудить с непосредственным руководителем. И плюсы, и риски

Аноним 968: Или фронт работ меняется и есть необходимость его распределять на разных сотрудников?

да

Аноним 379: Выплачивать премии тем, кто выходит в выходной на работу. Вообще изменить систему мотивации так, чтобы всем было интересно делать то, что не хочется.

Аноним 971: ваша задача донести до собственника вопрос о зп так, чтобы он заинтересовался

+++

Аноним 870: У меня ощущения, что для моей сотрудницы бОльшей мотивацией будет почетная грамота на стене, чем лишние 30 тыщ

Вполне возможно. Для кого-то статус наставника мотивирующий. Для кого-то позвала и признание заслуг. Для кого-то отсутствие жёсткого контроля и лояльность в каких-то вопросах.
Общаться надо с сотрудниками . Наблюдать. Это огромный пласт работы руководителя.

Другие обижаются, но если уже работают, то и будут работать

Аноним 787: Ощущение , что завидуете ей и хотите хоть в чем-то показать мнимое превосходство.
Вся проблем в том , что у вас ни чего не выйдет, так как рычага на нее нет. Хотите ее , как сотрудника - считайтесь и соглашайтесь на ее правила

А вы руководитель? Или имеете опыт руководства коллективом?
Просто ваш ход мыслей скорее от того, что вы никогда не решали управленческие задачи.

Аноним 870: да

Я бы поговорила с ней. Честно. На равных.
Узнала ее цели и прочее.
Обсудила бы текущее положение дел. Поискала бы вариант, который устроит всех. Например, она будет выполнять другие задачи, но реже других. Или работать в выходной, но тоже реже, чем другие. Или удаленно.

-Лиса Алиса-: прям не все хотят быть наставниками

При чем тут вы и все?
Я написала: для КОГО -ТО может быть мотивацией.

Аноним 968: Или работать в выходной, но тоже реже, чем другие. Или удаленно.

Вот работаю я 20 лет и мне тут говорят, что оказывается все сотрудники по субботам голыми на площади поют. И я должна петь, но чуть реже чем другие поют уже 10 лет. Мне это зачем? Я встану и уйду. Пусть поют дальше)

Автор, очень фильтруйте то, что тут пишут. У вас классическая задача на мотивацию сотрудника. Грамоты, статус, в том числе привилегии выбора графика, клиентов - это хорошие примеры нематериальной мотивации. То, что у вас прозрачная система премирования - это тоже хорошо. Если у вас в подразделении будет прозрачная система нематериальной мотивации - только плюс. Когда понятно, кто и за что получает плюшки и как можно их получить самому, поводов для пересудов и возмущений в разы меньше.

Аноним 352,

Согласна с вами

Аноним 968: Я бы поговорила с ней. Честно. На равных.
Узнала ее цели и прочее.
Обсудила бы текущее положение дел. Поискала бы вариант, который устроит всех.

Вот да. Важно у самого человека узнать, что ему нужно, важно, и не додумывать.

Практически везде есть сотрудники которым позволено больше, чем другим. Ничего нового. Другие ворчат, но им то деваться некуда. Или они думают, что некуда.

Аноним 971: за двойную оплату в выходной найдутся желающие поработать

У нас и есть двойная оплата. Вообще нафик не упало, когда одна коза предпочитает при этом дома отсиживаться

ого: Вообще нафик не упало, когда одна коза предпочитает при этом дома отсиживаться

Вот таких настроений в отделе тоже не хотелось бы.

А то что эта "коза" работает в три раза дольше, знает в три раза больше и денег приносит больше, люди не учитывают. Должность одна, значит, правила одни.